【问题探讨】消除就业歧视实现平等就业

观点

伴随着互联网经济、业态创新、创新模式的高速发展，就业性别歧视又出现了一些新模式，解决其形成原因展开分析，并思索科学合理的整治防范措施，勤奋清除就业性别歧视，推动人力资源市场完成平等就业。

平等就业可以有效推动完成高品质均等化，清除就业性别歧视是促进平等就业的重要环节。党的二十大汇报明确提出，要澄清事实平等就业的不当限制以及就业性别歧视，使每个人都有根据努力工作完成自身发展机遇。前段时间，国家人社部已启动2023年大学毕业生等青年就业服务项目攻坚行动，在其中依规治理就业性别歧视等违法违规行为是这个行为“六项就业创业服务”具体内容之一。虽然目前在我国已采用众多对策勤奋清除就业性别歧视，但是随着互联网经济、业态创新、创新模式的高速发展，就业性别歧视又出现了一些新模式，解决其形成原因开展进一步分析，并思索科学合理的整治防范措施。

现阶段人力资源市场中就业性别歧视的一种表现

依据经合组织的概念，就业性别歧视通常是人种、胎儿性别、宗教信仰及社会身份等原因引起的，其后果就是破坏就业岗位与工资待遇公平。现阶段，在我国人力资本市场上的就业性别歧视个人行为增添了不少新特点，种类也更加复杂，具体表现为以下几方面。

一是性别歧视倾向。虽然女士受教育程度逐步提高，但女大学生就业难的情况日益突显。尽管法律法规其他组织不可因完婚、生孕等因素解雇女职员，但是随着国家生育政策的变化，许多用人公司觉得招收女职员成本增加，便以各种各样隐型方式回绝录取或解雇。二是户口岐视。户口岐视主要是针对民工与外来人员，这不但造成农村人口的薪资收入小于城区人力资本，还进而在就业岗位、工作时长、劳动合同书及其社保等多个方面遭受排挤。与此同时，为了保护当地员工，一些地方对招骋外来人员设定限制令，让农村户籍高校毕业生在就业环节中很有可能处于弱势影响力。三是身心健康岐视。一部分用人公司招人过程中对求职者的身高与体重或其它自身形象有附加规定，而这个要求与求职者工作实践水平从未有过关系。与此同时，也有用人公司对伤残人、疾病的患者等仍然存在一定成见，所产生的劳务纠纷也大有人在。四是年龄歧视。一些用人公司招人过程中对年纪的限定慢慢下挫，35岁或已经成为应聘求职过程的隐型门坎，造成一些人群的学生就业或再就业困难。

就业性别歧视造成的重要原因

导致现阶段就业性别歧视难题形成的原因普遍涉及到人力资本市场供需、规章制度政策及旧思想等各个方面。

一是人力资源市场供需不平衡。现阶段，在我国劳动力供给展现产能过剩情况，致使用人公司在劳务关系中占据主导性，掌管雇佣职工的决策权。用人公司可设置一系列严格的招聘要求来挑选职工，应聘者只能依靠持续提高自身标准来满足自己的规定。除此之外，尽管我国义务教育全方位普及化，高等院校不断扩大招生，但课程设置仍与市场的需求不相符合，存有“专业知识下岗”状况，青年人失业人数也持续上升。

二是城镇分离的户籍制度改革。城乡二元户籍制度改革不但城乡与农村中间组成堡垒，也使得人力资源市场被切分。劳动资源原本可以在农村与城区中间自由化，但是由于住宅、文化教育、诊疗、幼儿托管等福利具有一定唯一性，吸引大批农村人口进入城区，一定程度上会影响到城区当地居民公共文化服务的得到。一些地方为了降低农村人口的注入，确保城区人力资本均等化，不但在就业形势上给与当地人口数量优先选择就业机遇，激励用人公司优先选择雇佣当地人工，与此同时对外部人力资本所从事技术工种与总数进行监管。

三是旧思想与主观偏见。一直以来重男轻女的思想，使女士接受教育机遇低于男士，减少了女人在人力资本市场上的竞争能力。虽然伴随着义务教育的相对高度普及化，女士教育程度与男士旗鼓相当，但男强女弱标签依然使用者企业侧重于雇佣男士。除此之外，女士会到孕期、生产与喂奶环节临时撤出人力资源市场，加强了用人公司雇佣女士成本，加重了性别歧视倾向。

四是鼓励生育政策配套措施却不健全。在“高龄化”与“人口老龄化”的多重推动下，在我国于2015年、2021年先后颁布“二孩”“三孩”计划生育政策以鼓励生育政策。但目前生孕配套措施过度宏观经济，相应措施还没优化落到实处，约束也较差，用人公司很有可能承担附加育儿成本无法得到充分平摊，会进一步加剧性别歧视倾向。

清除岐视推动平等就业的意见

为解决就业性别歧视状况，促就业高质量发展的，需从以下几个方面开展改进。

一是不断完善推动平等就业的有关法律法规。健全工作法律，适度扩张相关法律法规中关于就业性别歧视的定义，也可以吸收海外反歧视工作经验，实行具备目的性反就业性别歧视条文；提升行政部门打击力度，增加用人公司处罚力度，对于用人单位岐视惩罚，亟需做出很明确的法律法规；开设专门岐视维权机构，增加反歧视主题教育，与此同时建设专业人才团队，划转专业经费预算，为遭到岐视的职工给予免费在线咨询、诉讼服务，可适当提供法律援助，缓解法律维权者经济压力。

二是创建科学合理的成本费分摊体制。应增加生育基金拨付幅度，根据政策优惠、税收优惠政策等，适度分摊用人公司承担育儿成本，减少用人公司压力；颁布有关政策确保女士劳动者权利，确立严禁用人公司和女性承诺不科学合同文本，推动企业提升对于女性职工的学习培训，推行人性化服务，容许弹性工作制或在线办公；地市政府应健全阶级基础公共设施建设，增加幼儿园、儿童医疗、家政保洁等公共服务设施的实行幅度，使女士可以在工作与家庭中间搞好均衡，提高求职竞争力。

三是增加户籍制度改革幅度，消除学生就业户口限定。一方面，严禁公司招人时额外户口等差别待遇规定，确保员工平等就业的权力，完成杰出人才均等化。与此同时，也需要摆脱因户口所造成的职业类型防护，对外来务工人员人群进行职业技术培训，激起农村人口人力资本幅度，给与农村人口向上流动的好机会，消除社会阶层固化发展趋势。另一方面，严禁当地政府以保障当地人力资本学生就业为理由，颁布限定外来人员就业现行政策，摆脱人力资本市场上的学生就业堡垒，确保劳动资源充足流动性，加速全国各地公平交易的统一人力资本市场建设。除此之外，我国可以将就业形势优先选择向农村大学生歪斜，教育引导在校大学生主动到基层就业，为他们提供更为广阔学生就业室内空间。

四是十分重视教育培训机构。增加国家对教育培训机构的投资力度，为易受歧视人群提升学习培训机遇，提高学生的素养与技能；采取各种对策引导企业提升对员工技术培训，这也是避免人力资源市场“学生就业电极化”状况加重的必需之事。除此之外，员工也应当提高接纳教育培训机构的自觉性和主动性。

五是提高法律意识，构建公正公平学生就业气氛。政府机构应充分发挥主导地位，提升思想观念文化教育，变化社会发展原有成见，变小男人女人劳动者职业生涯发展、工资水平等方面差别，发扬出色女性工作者的个人先进事迹；加强舆论宣传，充分发挥伤残人中典型性榜样的带头示范功效，全社会产生尊重伤残人的气氛。与此同时，应聘者本身应提升法律意识，在政府引导下，积极参与反就业性别歧视有关宣传教育活动，确立本身合法权益，用到法律手段维护自己支配权。

(创作者为对外经贸大学我国扩大开放研究所专家教授、全市总工会理论与劳务关系智库专家)

李长安