大厂卷向扁平化

@新熵 原创设计

创作者丨南枝  编写丨月见

俗话说得好，兵无常势，水无常形，互联网公司调节职级体系并不出奇。

7月13日，天猫集团公司开启了近些年较大人力体制改革，目前已经形成一个大体的“征询建议版”，预估12月后起效。

具体实施方案如下所示：

1.撤销P编码序列，用14-28级相匹配原P4-P8，每三个等级对应一个P级，且14-28级职工工资和奖励金不容易只跟等级挂钩；

2.原P8之上职工走机构任职的方式，不会再有职务级别的升职和降权，依据经营规模和团队规模来确定薪酬和奖励金；

3.业绩考核成绩将只留三个等级：3.75、3.5、3.25，撤销3.5+和3.5-，业绩考核主要表现先进者可能会在一年内完成好几个等级跃居。

早就在2020年，阿里巴巴就试着减弱P编码序列，向更加扁平方式改革创新。2019年，腾讯官方也是一样撤销了原 6 级 18 等(1.1-6.3 级)的职级体系，提升为 14 级 (4-17 级)。

历史的潮流伴随着持续革新的波浪纹奔流往前。调节职级体系是互联网大厂普遍姿势，不论是级别相对性等级森严的金字塔模型，又或者是相对性扁平管理体系，都为公司对于当下经营环境所做出的适宜考虑。

企业变革是穿越重生周期重要，只会在机构方面武艺充足灵巧，才会有活力维持长期。那样大厂职级体系，在我国20很多年互联网技术发展史上是怎样演化的？有什么统一发展趋势呢？

高度重视专业人才的金字塔模型

以BAT为代表的互联网企业大多采用级别清晰的职级体系。

以阿里巴巴举例，开创前期，初创团队仅有18人，仅有马云爸爸一个创办人，其余人全是公平对待的马仔，总数少好管理方法，不需要任何繁杂的操作流程。

由于企业业务的日益壮大，好几个新兴业务兴起，单一层次结构没法应对庞大集团管控需求。阿里巴巴发觉有一些专业人才并不太适合管理方法，惜才马云爸爸感叹“不必多了一个烂负责人，少了一个好权威专家”。

2004年上下，阿里巴巴就设立了相对性完备的P和M职级体系。M编码序列（M1-M10）为管理岗位，P编码序列(P5-P14）为技术方案，程序猿、产品运营、经营、销售市场等都在此。

在其中P4-P7为基层，P8-P9为中高层，P10或以上为高层住宅。阿里巴巴数最多的人群是P6-P8，P9是一道分界点，是中高层的最高级等级，一般升至P9会自动挂证到M4档，P10等同于高级副总裁。

和传统企业技术人员、产品运营等通常被称作一线员工或是蓝领工人权威专家的人物角色所不一样，阿里巴巴P编码序列使人们看见了互联网企业对专业技术人员、专业性人才的尊重。

高度重视专业人才是互联网企业特点，初期腾讯内部设五大职能岗位，分别为T（技术性）、P（商品）、S（市场销售）、M（销售市场）与D(设计方案)，不一样版块还有6级18等（1-1到6-3 级）设计。

美团外卖最终因历史因素，结合了阿里巴巴、腾讯特点。2011年11月，美团外卖引进阿里前B2B首席总裁干嘉伟，不仅打造出了线下推广铁肩，还实现了美团销售部第一次组织架构调整。2015年，美团外卖与阿里关系恶化，资金投入腾讯官方势力，在腾讯核心下实现与大众点评网的合拼。

美团外卖职级体系，包括双职务级别线和专业序列，一直沿用到2020年。该管理体系分成“P”（专业序列）和“M”（管理序列），在其中，P 编码序列包括了技术性/商品/经营/制作等绝大多数职位，从校招生（P1-1到P1-2）至基层工作人员（P2-1到P3-3）；再从商品高级副总裁/CTO（P5），美团外卖共划有十余个等级。

当P、T编码序列与M序列相匹配起来后，许多人意识到了，一个“技术人才”只需够技术专业，在企业中的作用还可以与主管、高级副总裁那样管理层对齐。

不仅对专业人才重视，大型厂等级森严的金字塔模型也与大时代背景对组织协调的需求有关。

1998年时，非洲商品ICQ早已霸占了我国的即时通信销售市场，1999年，腾讯才发布改进版OICQ，那时，销售市场众多着新浪网通信系统、雅虎网广讯通等同于种类商品。2003年，易趣网占有全国各地网上购物销售市场的三分之二市场份额，刚开创淘宝的马云宣布将实施三年免费使用，从易趣网手上拿到了市场份额。

师从于腾讯官方阿里巴巴职级体系的美团，在过去的6年千团大战中，战胜座无虚席、门拉手、檽米等，出类拔萃。京东商城在价格竞争内与国美零售、苏宁易购、当当数番拼杀。

中国早期互联网企业兴起，大多数秉着一套切实可行的科学方法论：一批关键自主创业团队、一项砸钱换提高主营业务，通过销售市场认证后，全攻全守，迅速扩张堆网络资源。

在相对同质化现象市场竞争，销售市场没有绝对的大哥，公司那就需要对外界市场情况做出相对性快速反应，激发起全部网络资源，推动精英团队整体性功效。注重秩序和忠实的金字塔管理体系，可以让组员形成一种从下向上的作用力，这十分符合国家互联网技术初期需求。

硬币的的背面，就是这样的竞争结构，会加强全体成员对构造自身的钦佩，并产生出自豪感，产生个人崇拜。

据36kr文章内容报导，许多阿里员工在跨部门合作时，看到对方的Title为高P，便会在报告时有所顾虑、阿里巴巴高P职工相亲约会给出不科学标准，引起嘲讽等。

最后的结果，这些公司发展成为工作人员诸多、管理体系繁琐复杂社会团体。早就在2020年，阿里巴巴、腾讯官方、京东商城、 美团外卖 4家互联网技术头部企业员工人数超70 数万人。

互联网技术新秀的职务级别突出重围

当移动互联网进入到后半场增速回落以后，机构松垮不仅也会降低高效率消耗成本费，更为关键的是会干扰自主创新的机会市场拓展。

在2016年第三届世界互联网大会上，张一鸣提到，移动互联临时过掉高峰期了，可是更多联接，更多数据信息，更强大的处理量以后，应当有机会有很大的变化。

在BAT克服了最基本的人和人之间、人和产品、人和信息内容连接后，拼多多平台、字节数沿着相同的方位展开了创造性地深度。

张一鸣曾提及，此次信息化革命，有一个很不一样的地方，能脱颖而出的公司更多的时候并不是凭单独的技术或方式，反而是一个更好的系统软件。

何为了更好的系统软件？野中郁次郎在《知识创造型企业》中提到，知识就是企业可以长久维持核心竞争力的原动力，专业知识创造型企业可以长久而快速地得到新的知识，把它在企业当中散播，并加入公司产品和服务中。

知识创造是有前提条件，要在某类场地内进行，起源于个别差异工作经验的分享。个人认知给予给其他人是造就知识企业核心主题活动，他在组织全部角度上不断产生。机构那就需要为知识创造给予适宜的场地。

自主创新的前提是扁平化设计方式。美国科学院院报（PNAS）通过分析很多期刊论文相对应的研究团队构造，强调扁平化设计精英团队对比层级化精英团队更容易造成创新能力科研成果。

网络新秀如拼多多平台、字节数就是这样。

以拼多多为例，这是中央集权式扁平管理，并没制订职级体系。

初期顺着黄峥-顾娉娉 / 陈涛-职责及其关键业务负责人-一级负责人-二级主管-小组长-普通职工而定等级，在其中一级负责人之上被称之为关键管理层。

一二级主管们可以灵活激发，执行能力很强。晚一点 LatePost曾提及多多买菜最初早上刚召开会议确定，在下午二位一级负责人就买了机票赶赴武汉和南昌。

用拼多多平台赵佳臻得话来形容了，扁平化设计则意味着没有太繁琐的晋升制度，朋友不用猜这些Px、Lx职务级别。同事们在外部协同办公系统上看不见组织结构、看不见单位以外的职工，也不容许创建微信群。

巨量引擎职级体系类似腾讯官方，但仅限于酷似，核心或是偏平。职级体系一共分成10级，巨量引擎创办人张一鸣是 5-1 级，应届毕业生一般是 1-1 级，4-1到5-2 都是属于不同阶段高层住宅。例如字节数的2-1和2-2，事实上对标签是阿里巴巴P6和P7。

为了能减弱爬格子所带来的盲目攀比，字节数规定员工职级绝对保密，内部结构不谈 Title和等级。一种是消除称号定义，只有在他需要对外开放发音时，才可以看到一般传统意义上的Title；另一种彻底弄乱身份证号，防止平均主义气氛滋长。

用升级更新的方式和更快的，拼多多平台、dy，不断分掉天猫的行业。2020年，阿里巴巴国内电商平台市场占有率跌到 50% 下列，已经是迫不得已改变的时时刻刻。

当大型厂向扁平化设计前行

如同科学家杜布赞列昂尼常说：“如果没有进化之光，分子生物学没有道理”，巨头们意识到了这一点，正式开始行为。

“阿里巴巴以往这些赖以生存取得成功方法论估计都不适合了，应当快速改正。”马云爸爸在阿里内部结构表态发言。

在今年的3月，阿里巴巴宣告成立24年至今规模最大的改制方案，即“1+6+N”组织架构调整，符合条件的业务流程集团和公司，将来也将具有独立股权融资和发售的概率。

5月，公布一个新的6大业务流程集团董事会主力阵容，张建军调任阿里云智能集团公司董事长兼CEO，将阿里集团执行总裁和CEO的岗位各自交货集团公司自主创业元老级蔡崇信和吴泳铭。

7月，天猫做为阿里巴巴旗下最挣钱的分公司，撤销P编码序列。从P编码序列到14-28级，等级优化后，原来一个P级变为三个等级，职工交流障碍降低，对高层住宅级惧怕减少。

所带来的实际效果取决于，企业架构更为扁平化设计，分裂了所谓大型厂中高层的前提下，也顺便克服了报告管理权限杂乱的状况。对一个团队的运营效率是一种积极作用。

大厂扁平化设计发展趋势是一种发展趋势。2019年，腾讯官方将该6级18等(1.1-6.3级)的职级体系提升为14级 (4-17级)。与此同时清除不一样职务级别中间专业标识，统一更换为“技术专业职务级别+岗位称呼”。腾讯官方称，本次技术专业职级体系更新是为了给全部管理体系更高效，更为公布、公平公正、公平。

2021年初期，美团外卖推行偏平职务级别，宽带薪酬管理体系，原先的“M+P”双职务级别线、“1-2至3-3”等专业序列被撤销，随之而来的是 6 个单职务级别线（L4-L9）。

实际上规章制度本来就并没有好坏差别，一切管理制度体系，也不太可能永久延用下来，全是公司在合适的时机点所作出的最佳选择而已。从金字塔式管理体系，到相对性扁平管理体系，一定程度上，也让公司返回自主创业情况。

挪动市场红利早就靠近吊顶天花板，生成式AI的创业的机会到来，包含阿里巴巴在内的互联网大厂，都到必须兼容一个新的组织氛围，寻找新的增长曲线，讲更新小故事时。

针对底层，必须拥有更多的正面反馈，基层工作人员也要见到往上通道。仅有能者多劳才可以多到，要充分发挥个人风格，不能有太强阶级意识。

对于管理层，能者上、庸者下，以更灵巧姿态独立面对行业竞争，齐心合力促进集团公司向特色化方面发展。用张建军的话说，便是“用生产要素的创新性来推动先进生产力释放，用组织自主创新去推动业务革新”。

一切市场竞争的关键全是机构市场竞争，在日趋激烈的网络市场中，大型厂必须长江后浪推前浪的奋斗精神，因为在经营环境瞬息万变的历程中，只会在组织架构里的勇于转型，才可能持续兴盛穿越重生周期时间。